La gestion du rendement évolue au-delà de l’évaluation annuelle

Même les plus grands adeptes de l’évaluation annuelle du rendement reconnaissent que celle-ci a ses faiblesses : l’évaluation se fait plusieurs mois après que le travail a été fait ou que le comportement s’est produit, le format rigide ne reflète pas toujours les véritables réalisations et le modèle manque de nuance.

L’insatisfaction à l’égard du processus traditionnel d’évaluation du rendement a incité la société de conseils multinationale Deloitte à rechercher et à lancer un nouveau processus de gestion du rendement qui supprimait les « objectifs en chaîne, les évaluations annuelles et les outils de rétroaction omnidirectionnelle » en faveur d’une approche « plus souple, en temps réel et plus individualisée directement axée sur l’amélioration du rendement dans le futur plutôt que sur l’évaluation du rendement passé ».

Selon Deloitte, « lorsque les objectifs sont établis une fois par an, il faut alors les regrouper de façon trop générale pour un monde en temps réel. De plus, les discussions dans le cadre des évaluations de fin d’année ont généralement moins de valeur que les conversations engagées dans le moment présent au sujet de rendement actuel ».

De la théorie à la pratique

Les conclusions et les solutions de Deloitte abondent dans le même sens que ce que Paul Robinson, directeur des ventes stratégiques chez Aerotek, a vécu pendant les 13 ans où il a travaillé dans le secteur du recrutement.

« Lorsque les travailleurs ne reçoivent pas régulièrement de rétroactions de leurs superviseurs, ils ont tendance à présumer du pire », explique Paul Robinson. « Même les employés qui font un excellent travail peuvent perdre confiance en eux-mêmes s’ils ne reçoivent pas régulièrement de rétroactions sur leur rendement. »

Les employés qui reçoivent régulièrement des commentaires sont davantage susceptibles d’être à l’aise dans leur travail et de rester en poste plus longtemps, précise-t-il. « C’est tout à fait vrai, même si la rétroaction est négative, car l’employé a l’impression de savoir où il en est et d’avoir quelque chose à améliorer. »

Surtout dans ce marché de l’embauche favorisant les candidats, qui se distingue par des taux de chômage faibles et des taux de départ élevés. Les entreprises sont de plus en plus intéressées par les stratégies de maintien des effectifs. Toute attrition non planifiée peut causer des maux de tête aux employeurs qui souhaitent conserver leurs meilleurs employés et savent à quel point il est difficile de trouver de nouveaux employés.

M. Robinson préconise des conversations plus fréquentes sur le rendement ainsi qu’une rétroaction sur-le-champ pour créer de meilleures habitudes de travail pour tous les employés et également contribuer à reconnaître les employés très productifs.

Amélioration continue

Tous les employés qui intègrent un nouveau poste ont besoin d’un certain temps d’apprentissage. Cependant, en normalisant les communications régulières sur ce qu’est l’efficacité et sur la manière de l’améliorer, il est possible de rendre le processus de correction des erreurs plus acceptable et instructif.

Examinons deux scénarios. Dans les deux cas, l’employé a géré correctement neuf actions sur dix, mais a fait une erreur dans une situation. En abordant le problème tout de suite, le gestionnaire peut remettre la situation dans son contexte : « Vous avez fait du bon travail et si vous gérez cette situation d’une manière différente la prochaine fois, vous aurez réussi à 100 %. »

Cependant, si un gestionnaire attend avant d’aborder le problème, les choses se compliquent. L’employé peut continuer à faire la même erreur à répétition. Lorsque le problème est finalement abordé, il y a alors de la frustration des deux côtés.

« En tant que gestionnaire, cela donne l’impression que vous réfléchissez à la question depuis des mois », indique Paul Robinson. « L’action est alors séparée de la conséquence et le potentiel de résultat satisfaisant diminue alors. »

« Voici un autre exemple », ajoute Paul Robinson. « Si vous arrivez au travail avec trois minutes de retard à une ou deux reprises sans vous rendre compte que c’est la plus grosse bête noire de votre superviseur, cela pourrait l’amener à penser que ces retards sont le symptôme d’un problème plus grave et lui donner l’impression que vous êtes paresseux ou que vous gérez mal votre temps, alors que ce ne sont que des cas particuliers. Il est dans l’intérêt de tous d’aborder le problème avant qu’il ne devienne courant. »

Renforcer l’excellence

Parallèlement, les employés très productifs peuvent prendre un manque de rétroaction pour un manque d’appréciation. « Ils supposent que leur superviseur leur dira s’ils font du bon travail. Alors, comme ils ne reçoivent aucune rétroaction, ils ont l’impression qu’ils ne sont pas valorisés. Ils ne savent ni quels comportements ils doivent maintenir ni ce qu’ils font d’insatisfaisant. Les rétroactions régulières permettent de réduire les malentendus », explique Paul Robinson.

S’ils se sentent sous-estimés, certains de vos meilleurs employés pourraient être tentés de regarder ailleurs. Sur le marché du travail actuel, ils recevront probablement plusieurs offres d’emploi. « Ils ne veulent pas se sentir menacés. Sans rétroaction, ils n’auront pas de sentiment de stabilité et de sécurité au sein de votre entreprise. Si leur rendement est particulièrement bon, vous pouvez utiliser ces conversations pour préparer votre employé à une promotion en abordant les angles morts. »

En maintenant un dialogue continu, explique Paul Robinson, vous pouvez garantir le meilleur scénario possible : une évaluation annuelle sans surprise.

La rétroaction continue renforce l’engagement

Lors de ses essais, Deloitte a constaté une corrélation directe et mesurable entre la fréquence des conversations sur le rendement et l’engagement des membres de l’équipe. Pour les employeurs, surtout dans le présent marché de l’embauche, un haut niveau d’engagement des employés est un excellent moyen de favoriser la rétention.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la rétention des meilleurs talents dans un marché du travail difficile, communiquez avec Aerotek dès maintenant.