Comment les gestionnaires peuvent assister les parents qui travaillent

Les parents qui travaillent sont plus sollicités que jamais. Il en va de même pour les entreprises.

Les parents d’enfants en écoles primaires ou même au collège peuvent avoir besoin de revoir en profondeur l’organisation de leur vie au sein du foyer en réponse aux changements des méthodes d’apprentissage qui peuvent s’imposer en un clin d’œil. Les parents de jeunes enfants doivent assurer la garde des enfants à l’heure où de nombreuses garderies sont fermées et où les membres de la famille élargie peuvent ou non être en mesure de participer.

Les entreprises doivent s’adapter à la volée aux nouvelles réalités du marché, aux nouveaux processus et méthodes de communication et aux nouvelles exigences en constante évolution des organigrammes. Cela s’ajoute à la gestion de tous les échéanciers et quotas. 

Les parents qui travaillent doivent faire d’énormes ajustements aussi bien dans leur vie professionnelle que dans leur vie privée. 

Les gestionnaires doivent diriger, encourager et soutenir les parents qui travaillent pour qu’ils réussissent sans sacrifier leur productivité.

Pour découvrir comment les gestionnaires peuvent assister les parents qui travaillent, nous nous sommes entretenus avec deux gestionnaires qui sont mamans chez Aerotek : Mary Ann Jolliffe, directrice de l’expérience employé, et Jodi Nutall, directrice des opérations de marché. 

Elles recommandent les ajustements suivants de votre approche managériale :

Comprendre les défis spécifiques auxquels chaque parent est confronté 

Les gestionnaires qui n’ont pas d’enfants mais qui gèrent des parents qui travaillent peuvent avoir besoin de faire un peu plus de travail pour vraiment comprendre les défis auxquels les parents sont confrontés, gérer les flux de travail de leur équipe et donner les moyens de travailler aux membres de l’équipe qui ont des enfants. 

Mais il est erroné de supposer que même les gestionnaires qui ont des enfants comprennent la situation particulière de chaque membre de l’équipe du fait de leur propre expérience.

« Vous ne pouvez pas classer les parents dans un seul groupe », souligne Mary Ann Jolliffe. « De même que chaque enfant est différent, les défis auxquels sont confrontés leurs parents dépendent de divers facteurs - l’âge et les aptitudes des enfants, les écoles, les districts et les facteurs de risque contribuent tous à créer une situation unique. »

Les gestionnaires dans tous les secteurs connaissent la maxime « Efforcez-vous d’abord de comprendre, puis d’être compris » depuis sa première parution dans l’ouvrage de référence de Stephen Covey, en 1989, « Les 7 habitudes des gens efficaces ». Dans l’environnement actuel, cette règle a pris un nouveau sens.

Encouragez une communication honnête

Une communication efficace est une voie à double sens. Tout comme les gestionnaires doivent comprendre les défis, ils doivent également inciter les personnes à leur faire part de commentaires sincères sur les points faibles et les difficultés.

« Les employeurs et les employés doivent être francs sur ce dont chacun a besoin pour respecter les délais stipulés », précise Jodi Nutall. Pour arriver au point d’établir la transparence nécessaire des deux côtés de la relation, ajoute Mary Ann Jolliffe, « pensez à chaque point de contact en termes de création d’une connexion et de renforcement de la confiance. »

Pour inciter les employés à faire part de commentaires honnêtes, les gestionnaires doivent réagir en instaurant des méthodes flexibles, une expérimentation collaborative et des ajustements continus des processus. « Quand on dialogue, on en apprend plus. On peut même trouver une nouvelle façon de faire les choses qui fonctionne mieux pour tout le monde », reconnaît Mary Ann Jolliffe. 

Cela n’est possible que dans un environnement de confiance où tout le monde est honnête et ouvert.

Définir des attentes claires en matière de rendement

Cela peut sembler contre-intuitif, mais définir des attentes claires en matière de rendement, de production et de livraison réduit en fait le stress ressenti par les employés, en particulier les parents surchargés.

« Il est essentiel de définir les attentes », souligne Mary Ann Jolliffe. « Vous pouvez être aussi gentil et compréhensif que possible, mais si vous n’êtes pas clair sur ce qui doit se passer, cela ne fait qu’ajouter une couche de stress supplémentaire sur les employés. »

Même s’il est apprécié, le leadership empathique n’est pas une fin en soi. Le résultat souhaité est une meilleure cohésion et une plus grande productivité de l’équipe. « Avoir de l’empathie ne signifie pas qu’il faille résoudre les problèmes des autres », précise Jodi Nutall. « L’objectif d’un gestionnaire est de permettre aux employés de comprendre comment faire avancer les choses. » 

Les gestionnaires doivent également se fixer des attentes et s’engager de manière proactive dans des conversations sur les attentes de l’organisation dans son ensemble.

Consolider et mettre en valeur les ressources

Les gestionnaires qui réussissent comprennent que la défense de leurs employés est un pan essentiel de leur rôle. Cela est particulièrement important à l’heure actuelle, alors que les organisations évoluent pour répondre plus efficacement aux besoins des parents modernes qui travaillent.

Les gestionnaires peuvent également soutenir leurs collègues qui ont des enfants en consolidant et en mettant en valeur les ressources existantes. Certains aspects de vos partenariats et services organisationnels actuels peuvent aider les parents en particulier. 

« Cela peut aller d’un CV mis en ligne sur un portail de formation et de développement à des options de programmes d’aide aux employés ou de groupes de ressources pour les employés », explique Mary Ann Jolliffe.

Encourager et renforcer la positivité

Les défis auxquels sont confrontés les parents qui travaillent sont très réels et souvent extrêmement difficiles. Les gestionnaires ne devraient pas négliger l’utilité d’un bon discours d’encouragement à l’ancienne.

« Les gens peuvent être dans un état fragile », indique Mary Ann Jolliffe. « Vous voulez écouter, comprendre et faire preuve d’empathie, mais vous voulez aussi renforcer la confiance et promouvoir un état d’esprit incitant à la croissance. »

Pour ce faire, vous avez le choix entre différentes approches, dont l’efficacité peut varier d’un employé à l’autre. Jodi Nutall recommande l’expérimentation. « Vous pouvez peut-être augmenter le nombre de rencontres individuelles programmées avec vos employés. Peut-être autour d’un café », dit-elle. « Même si la conversation n’est pas strictement liée au travail, prendre 20 minutes pour parler à un autre adulte peut être exactement ce dont un parent a besoin. »

Trouver les moyens de donner plus d’énergie, de renforcer la confiance, de motiver les employés au travail et de faire en sorte que tout le monde se sente connecté, humain et fasse partie de l’équipe. 

Travailler tout en étant parent est difficile. Mais travailler pour un gestionnaire qui dirige avec compréhension, transparence, clarté, soutien et positivité peut faciliter considérablement le facteur « travail » de l’équation vie professionnelle/vie personnelle.

« Parce que nos dirigeants savent comment nous maintenir motivés, je suis capable de travailler plus dur moi-même en tant que parent qui travaille », souligne Jodi Nuttall. « En tant que gestionnaire, il est de ma responsabilité d’offrir le même soutien et les mêmes ressources à mes employés. »

Pour entamer une conversation sur la manière de soutenir vos employés et employés contractuels, prenez contact avec un partenaire en qui vous pouvez avoir confiance. Communiquez avec Aerotek dès maintenant.